Frederick
Herzberg teori motivasi
Frederick
Herzberg's motivation and hygiene factors Frederick Herzberg
motivasi dan faktor higienis
Frederick
Herzberg (1923-2000), clinical psychologist and pioneer of 'job
enrichment', is regarded as one of the great original thinkers in
management and motivational theory. Frederick Herzberg
(1923-2000), psikolog klinis dan pelopor 'pengayaan pekerjaan', dianggap
sebagai salah satu pemikir asli besar dalam manajemen dan teori
motivasi. Frederick
I Herzberg was born in Massachusetts on April 18, 1923.
Frederick Herzberg Saya lahir di Massachusetts pada tanggal 18 April
1923. His
undergraduate work was at the City College of New York, followed by
graduate degrees at the University of Pittsburgh. Pekerjaan
sarjana adalah di College Kota New York, diikuti dengan gelar sarjana di
University of Pittsburgh. Herzberg was later Professor of Management at
Case Western Reserve University, where he established the Department of
Industrial Mental Health. Herzberg kemudian Profesor Manajemen di
Case Western Reserve University, di mana ia mendirikan Departemen
Kesehatan Mental Industri. He moved to the University of Utah's College of
Business in 1972, where he was also Professor of Management. Dia
pindah ke Universitas Utah College of Business pada tahun 1972, di mana
ia juga Profesor Manajemen.He died at Salt Lake City, January 18, 2000.
Ia meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
Frederick
Herzberg's book 'The Motivation to Work', written with research
colleagues Bernard Mausner and Barbara Bloch Snyderman in 1959, first
established his theories about motivation in the workplace. Buku
Frederick Herzberg 'Motivasi Kerja', yang ditulis dengan rekan-rekan
penelitian Bernard Mausner dan Barbara Bloch Snyderman pada tahun 1959,
pertama kali didirikan teori-teorinya tentang motivasi di tempat kerja.
Herzberg's
survey work, originally on 200 Pittsburgh engineers and accountants
remains a fundamentally important reference in motivational study.
Survei pekerjaan Herzberg, awalnya pada 200 insinyur dan akuntan
Pittsburgh tetap menjadi referensi fundamental penting dalam penelitian
motivasi. While
the study involved only 200 people, Herzberg's considerable preparatory
investigations, and the design of the research itself, enabled Herzberg
and his colleagues to gather and analyse an extremely sophisticated
level of data. Sementara penelitian hanya melibatkan 200 orang,
penyelidikan cukup Herzberg persiapan, dan desain penelitian itu
sendiri, memungkinkan Herzberg dan rekan-rekannya untuk mengumpulkan dan
menganalisis tingkat yang sangat canggih data.
Herzberg's
research used a pioneering approach, based on open questioning and very
few assumptions, to gather and analyse details of 'critical incidents'
as recalled by the survey respondents. Penelitian Herzberg
menggunakan pendekatan perintis, berdasarkan pertanyaan terbuka dan
asumsi sangat sedikit, untuk mengumpulkan dan menganalisa rincian
'insiden kritis' seperti yang diceritakan oleh responden survei. He
first used this methodology during his doctoral studies at the
University of Pittsburgh with John Flanagan (later Director at the
American Institute for Research), who developed the Critical Incident
method in the selection of Army Air Corps personnel during the Second
World War. Dia pertama kali menggunakan metodologi ini selama
studi doktornya di Universitas Pittsburgh dengan John Flanagan (kemudian
Direktur di Institut Amerika untuk Penelitian), yang mengembangkan
metode Insiden Kritis dalam pemilihan Army Corps personil Udara selama
Perang Dunia Kedua.Herzberg's clever open interviewing method
gleaned far more meaningful results than the conventional practice of
asking closed (basically yes/no) or multiple-choice or extent-based
questions, which assume or prompt a particular type of response, and
which incidentally remain the most popular and convenient style of
surveying even today - especially among those having a particular agenda
or publicity aim. Pintar metode Herzberg wawancara terbuka
diperoleh hasil yang jauh lebih bermakna daripada praktik konvensional
menanyai ditutup (pada dasarnya ya / tidak) atau pilihan ganda atau luas
berbasis pertanyaan, yang menganggap atau meminta suatu jenis respon,
dan yang notabene tetap yang paling populer dan nyaman gaya survei
bahkan hari ini - terutama bagi mereka yang memiliki agenda tertentu
atau tujuan publisitas.
Herzberg
also prepared intensively prior to his
1959 study - not least by scrutinizing and comparing the results and
methodologies of all 155 previous research studies into job attitudes
carried out between 1920 and 1954. Herzberg juga dipersiapkan
secara intensif sebelum 1959 studi - paling tidak dengan meneliti dan
membandingkan hasil dan metodologi ke-155 studi penelitian sebelumnya
terhadap sikap kerja yang dilakukan antara 1920 dan 1954.
The
level of preparation, plus the 'critical incident' aspect and the depth
of care and analysis during the 1959 project, helped make Herzberg's
study such a powerful and sophisticated piece of work. Tingkat
persiapan, ditambah aspek 'insiden kritis' dan kedalaman perawatan dan
analisis selama proyek tahun 1959, membantu membuat penelitian Herzberg
seperti sepotong kuat dan canggih kerja.
Herzberg
expanded his motivation-hygiene theory in his subsequent books: Work
and the Nature of Man (1966); The Managerial Choice (1982); and Herzberg
on Motivation (1983). Herzberg diperluas motivasi-higiene teori
dalam buku-buku berikutnya nya: Pekerjaan dan Alam Manusia (1966);
Pemilihan Manajerial (1982), dan Herzberg tentang Motivasi (1983).
Significantly,
Herzberg commented in 1984, twenty-five years after his theory was
first published: Secara signifikan, Herzberg berkomentar pada
tahun 1984, dua puluh lima tahun setelah teori ini pertama kali
diterbitkan:
"The
original study has produced more
replications than any other research in the history of industrial and
organizational psychology." "Penelitian awal telah menghasilkan
ulangan lebih dari penelitian lain dalam sejarah psikologi industri dan
organisasi." (source: Institute for Scientific Information)
(Sumber: Institute for Scientific Information)
The
absence of any serious challenge to Herzberg's theory continues
effectively to validate it. Tidak adanya tantangan serius
terhadap teori Herzberg terus efektif untuk memvalidasi itu.
Herzberg's
central theory is very relevant to modern understanding
employer/employee relationships, mutual understanding and alignment
within the
Psychological Contract . Teori Herzberg pusat sangat relevan
dengan hubungan pemahaman modern majikan / karyawan, saling pengertian
dan keselarasan dalam
Kontrak
Psikologis .
herzberg's
main theory and its significance Herzberg utama teori dan
signifikansinya
Herzberg
was the first to show that satisfaction
and dissatisfaction at work nearly always arose from different factors,
and were not simply opposing reactions to the same factors, as had
always previously been (and still now by the unenlightened) believed.
Herzberg adalah yang pertama menunjukkan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan di tempat kerja hampir selalu muncul dari faktor yang
berbeda, dan tidak hanya menentang reaksi terhadap faktor yang sama,
seperti yang selalu sebelumnya (dan masih sekarang oleh kurang beradab)
diyakini.
In
1959 Herzberg wrote the following useful
little phrase, which helps explain this fundamental part of his theory,
ie, that the factors which motivate people at work are different to and
not simply the opposite of the factors which cause dissatisfaction:
Pada tahun 1959 Herzberg menulis kalimat berikut sedikit berguna, yang
membantu menjelaskan bagian mendasar dari teorinya, yaitu, bahwa faktor
yang memotivasi orang di tempat kerja berbeda dengan dan tidak hanya
kebalikan dari faktor yang menyebabkan ketidakpuasan:
"We
can expand ... by stating that the job satisfiers deal with the factors
involved in doing the job , whereas the job dissatisfiers
deal with the factors which define the job context ."
"Kita bisa memperluas ... dengan menyatakan bahwa pemuas pekerjaan
berurusan dengan faktor yang terlibat dalam melakukan pekerjaan,
sedangkan pekerjaan dissatisfiers berurusan dengan faktor-faktor
yang menentukan konteks pekerjaan."
The
2008 graph diagram is based on the total
percentages of 'First-Level' factors arising in Herzberg's 1959 research
of high and low attitude events among 200 engineers and accountants,
encompassing short and long duration feelings. Diagram grafik
2008 didasarkan pada persentase total faktor 'Pertama-Level' yang timbul
pada tahun 1959 penelitian Herzberg peristiwa sikap tinggi dan rendah
di antara 200 insinyur dan akuntan, yang meliputi perasaan durasi pendek
dan panjang.
While
Herzberg's overall conclusions were clear
and consistent, the statistics from Herzberg's study can be interpreted
in many different ways in their finer details, because of the depth and
layering of Herzberg's survey methodology and analysis. Sementara
kesimpulan keseluruhan Herzberg yang jelas dan konsisten, statistik
dari penelitian Herzberg dapat ditafsirkan dalam berbagai cara dalam
rincian yang lebih halus mereka, karena kedalaman dan layering
metodologi survei Herzberg dan analisis.
For
full details of the Herzberg study figures, and to fully appreciate the
complexity and subtlety of his findings, see Herzberg's book The
Motivation to Work. Untuk rincian lengkap tentang angka-angka
penelitian Herzberg, dan untuk sepenuhnya menghargai kompleksitas dan
kehalusan temuannya, lihat buku Herzberg Motivasi untuk Bekerja. In
addition to being really interesting and relevant to modern times, the
book contains many tables of statistics and analysis, structured
differently and extensively according to the variables that Herzberg
considered to be important, for example, including the obvious main
perspectives: Selain menjadi benar-benar menarik dan relevan
dengan zaman modern, buku ini berisi banyak tabel statistik dan
analisis, terstruktur berbeda dan ekstensif sesuai dengan variabel yang
Herzberg dianggap penting, misalnya, termasuk perspektif utama jelas:
- high
and low attitude (basically satisfaction and dissatisfaction, also
defined as motivators and hygienes or hygiene factors) tinggi dan
rendah sikap (pada dasarnya kepuasan dan ketidakpuasan, juga
didefinisikan sebagai motivator dan higienes atau faktor kebersihan)
- short
and long term duration of feelings (of high/low attitude effect)
pendek dan jangka panjang durasi perasaan (tinggi / rendah efek sikap)
- first
and second level factors (ie, main causal factors, and secondary
factors deriving from the main stimulus, identified by further probing
during interviews) pertama dan kedua tingkat faktor (yaitu,
faktor penyebab utama, dan faktor-faktor sekunder yang berasal dari
stimulus utama, yang diidentifikasi dengan lebih menyelidik selama
wawancara)
- the interrelationship of factors
keterkaitan faktor
These
different perspectives obviously provided
(and still provide) endless ways to analyse and present the results,
although as stated already the main conclusions remain consistent.
Perspektif yang berbeda ini jelas memberikan (dan masih menyediakan)
cara tak berujung untuk menganalisis dan menyajikan hasil, meskipun
seperti yang dinyatakan sudah kesimpulan utama tetap konsisten.
Incidentally,
the 2008 revised graph diagram replaces the previous Herzberg factors diagram 2003 version , which I
based on an interpretation of Herzberg's work by BACIE (British
Association for Industrial and Commercial Education), appearing in their
Handbook of Management Training Exercises published in 1978.
Kebetulan, diagram grafik revisi 2008 menggantikan sebelumnya
Herzberg faktor diagram 2003 versi , yang saya
berdasarkan interpretasi pekerjaan Herzberg oleh BACIE (British Asosiasi
untuk Pendidikan Industri dan Komersial), muncul dalam Buku Pegangan
mereka Latihan Pelatihan Manajemen diterbitkan pada tahun 1978.
BACIE
referenced Herzberg's book Work and the Nature of Man, Staples Press
1966, but the root statistics and study are found in The Motivation to
Work, 1959. BACIE direferensikan Kerja buku Herzberg dan Alam
Manusia, Staples Pers 1966, tetapi statistik akar dan studi ditemukan
dalam The Motivasi untuk Kerja, 1959.
I am
unclear exactly how BACIE arrived at their figures reflected in the 2003
diagram, and it remains on this website mainly because it featured here
for so long. Saya belum jelas bagaimana BACIE tiba di angka
mereka tercermin dalam diagram 2003, dan tetap di website ini terutama
karena ditampilkan di sini begitu lama.
If you
use it please ensure you explain the background suitably. Jika
Anda menggunakannya pastikan Anda menjelaskan latar belakang sesuai.
I am
sure there are very many graphical interpretations of Herzberg's study
results, which for the reasons explained will probably vary somewhat in
the detail, although probably not too much in overall impression.
Saya yakin ada banyak interpretasi grafis yang sangat banyak dari hasil
penelitian Herzberg, yang untuk alasan yang dijelaskan mungkin akan
sedikit beragam secara rinci, meskipun mungkin tidak terlalu banyak
kesan keseluruhan.
The
purpose of the diagram (either version) is
to illustrate how Herzberg's research showed that certain factors truly
motivate ('motivators'), whereas others tended to lead to
dissatisfaction ('hygiene factors'). Tujuan dari diagram (baik
versi) adalah untuk menggambarkan bagaimana penelitian Herzberg
menunjukkan bahwa faktor-faktor tertentu benar-benar memotivasi
('motivator'), sedangkan yang lain cenderung menyebabkan ketidakpuasan
('faktor higienis').
According
to Herzberg, Man has two sets of
needs; one as an animal to avoid pain, and two as a human being to grow
psychologically. Menurut Herzberg, Manusia memiliki dua set
kebutuhan, satu sebagai hewan untuk menghindari rasa sakit, dan dua
sebagai manusia untuk tumbuh secara psikologis.
He
illustrated this also through Biblical example: Adam after his expulsion
from Eden having the need for food, warmth, shelter, safety, etc., -
the 'hygiene' needs; and Abraham, capable and achieving great things
through self-development - the 'motivational' needs. Dia
menggambarkan hal ini juga melalui contoh Alkitab: Adam setelah
pengusiran dari Eden memiliki kebutuhan makanan, kehangatan, tempat
tinggal, keamanan, dll, - yang 'kebersihan' kebutuhan; dan Abraham,
mampu dan mencapai hal-hal besar melalui pengembangan diri - yang
'motivasi' kebutuhan.
Certain
parallels can clearly be seen with Maslow
. Paralel tertentu jelas dapat dilihat dengan
Maslow
.
Many
decades ago Herzberg, like Maslow, understood well and attempted to
teach the ethical management principles that many leaders today,
typically in businesses and organisations that lack humanity, still
struggle to grasp. Beberapa dekade yang lalu Herzberg, seperti
Maslow, dipahami dengan baik dan berusaha untuk mengajarkan
prinsip-prinsip manajemen etika yang banyak pemimpin hari ini, biasanya
dalam bisnis dan organisasi yang tidak memiliki kemanusiaan, masih
berjuang untuk dipahami. In this respect Herzberg's concepts are just as
relevant now as when he first suggested them, except that the
implications of responsibility, fairness, justice and compassion in
business are now global. Dalam hal ini konsep Herzberg hanya
sebagai relevan sekarang sebagai waktu dia menyarankan mereka, kecuali
bahwa implikasi dari tanggung jawab, keadilan keadilan, dan kasih sayang
dalam bisnis sekarang global.
Although
Herzberg is most noted for his famous 'hygiene' and motivational
factors theory, he was essentially concerned with people's well-being at
work. Meskipun Herzberg yang paling terkenal karena terkenal
'kebersihan' dan motivasi teori faktor, ia pada dasarnya peduli dengan
rakyat kesejahteraan di tempat kerja. Underpinning
his theories and academic teachings, he was basically attempting to
bring more humanity and caring into the workplace. Mendasari
teori dan ajaran akademik, ia pada dasarnya berusaha untuk membawa
manusia lebih dan peduli ke tempat kerja.He and
others like him, did not develop their theories to be used as
'motivational tools' purely to improve organisational performance.
Dia dan orang lain seperti dia, tidak mengembangkan teori mereka untuk
digunakan sebagai 'alat motivasi' murni untuk meningkatkan kinerja
organisasi. They sought instead primarily to explain how to
manage people properly, for the good of all people at work.
Mereka berusaha bukan terutama untuk menjelaskan bagaimana mengelola
orang dengan baik, untuk kebaikan semua orang di tempat kerja.
Herzberg's
research proved that people will strive to achieve 'hygiene' needs
because they they are unhappy without them, but once satisfied the
effect soon wears off - satisfaction is temporary. Penelitian
Herzberg membuktikan bahwa orang akan berusaha untuk mencapai
'kebersihan' kebutuhan karena mereka tidak bahagia tanpa mereka, tapi
begitu puas efeknya segera habis - kepuasan sementara. Then
as now, poorly managed organisations fail to understand that people are
not 'motivated' by addressing 'hygiene' needs. Lalu seperti
sekarang, kurang dikelola organisasi gagal untuk memahami bahwa orang
tidak 'termotivasi' dengan mengatasi 'kebersihan' kebutuhan. People
are only truly motivated by enabling them to reach for and satisfy the
factors that Herzberg identified as real motivators, such as
achievement, advancement, development, etc., which represent a far
deeper level of meaning and fulfilment. Orang hanya benar-benar
termotivasi dengan memungkinkan mereka untuk meraih dan memenuhi
faktor-faktor yang diidentifikasi sebagai Herzberg motivator nyata,
seperti prestasi, kemajuan, pengembangan, dll, yang mewakili tingkat
yang jauh lebih dalam makna dan pemenuhan.
Examples
of Herzberg's 'hygiene' needs (or maintenance factors) in the workplace
are: Contoh Herzberg kebutuhan 'kebersihan' (atau faktor
pemeliharaan) di tempat kerja adalah:
- policy
kebijaksanaan
- relationship with supervisor hubungan
dengan atasan
- work conditions kondisi kerja
-
salary
gaji
- company car perusahaan mobil
-
status
status
- security keamanan
- relationship
with subordinates hubungan dengan bawahan
- personal
life kehidupan pribadi
Herzberg's
research identified that true motivators were other completely
different factors, notably: Penelitian Herzberg mengidentifikasi
bahwa motivator benar merupakan faktor yang sama sekali berbeda lainnya,
terutama:
- achievement
prestasi
- recognition
pengakuan
- work itself bekerja sendiri
-
responsibility
tanggung jawab
- advancement kemajuan
NB
Herzberg identified a specific category within the study responses which
he called 'possibility of growth'. NB Herzberg mengidentifikasi
kategori tertentu dalam tanggapan studi yang disebutnya 'kemungkinan
pertumbuhan. This arose in relatively few cases within the
study and was not considered a major factor by Herzberg. Ini
muncul dalam kasus-kasus yang relatif sedikit dalam studi dan tidak
dianggap sebagai faktor utama dengan Herzberg.Where
referring to 'growth' or 'personal growth' in terms of Herzberg's
primary motivators, 'growth' should be seen as an aspect of advancement,
and not confused with the different matter of 'possibility of growth'.
Dimana mengacu pada 'pertumbuhan' atau 'pertumbuhan pribadi' dalam hal
motivator utama Herzberg, 'pertumbuhan' harus dilihat sebagai satu aspek
dari kemajuan, dan tidak bingung dengan masalah yang berbeda dari
'kemungkinan pertumbuhan.
to
what extent is money a motivator? sampai sejauh mana uang
motivator?
This
question commonly arises when considering
Herzberg's research and theories, so it's appropriate to include it
here. Pertanyaan ini sering muncul ketika mempertimbangkan
penelitian Herzberg dan teori, jadi sesuai untuk memasukkan di sini.
Herzberg
addressed money particularly (referring specifically to 'salary' in his
study and analysis). Herzberg ditujukan terutama uang (merujuk
secara khusus untuk 'gaji' dalam penelitian dan analisis). Herzberg
acknowledged the complexity of the salary issue (money, earnings, etc),
and concluded that money is not a motivator in the way that the primary
motivators are, such as achievement and recognition. Herzberg
mengakui kompleksitas masalah gaji (uang, pendapatan, dll), dan
menyimpulkan bahwa uang bukanlah motivator dalam cara bahwa motivator
utama adalah, seperti prestasi dan pengakuan.
Herzberg
said about 'salary': Herzberg mengatakan tentang 'gaji':
"It
[salary] appears as frequently in the high sequences ['sequences' refers
to events causing high or low attitude feelings recalled by
interviewees in the study] as it does in the low sequences... however...
we find that in the lows [events leading to dissatisfaction], salary is
found almost three times as often in the long-range as in the
short-range attitude changes..." "Ini [gaji] muncul lebih sering
dalam urutan tinggi ['urutan' mengacu pada peristiwa yang menyebabkan
perasaan sikap tinggi atau rendah diingat oleh responden dalam
penelitian ini] seperti dalam urutan rendah ... Namun ... kita menemukan
bahwa dalam terendah [peristiwa yang menyebabkan ketidakpuasan], gaji
ditemukan hampir tiga kali lebih sering dalam kisaran panjang seperti
dalam jarak pendek perubahan sikap ... " (There
was no such bias towards the more important long-range feelings in the
high attitude events.) (Tidak ada prasangka seperti terhadap
jarak jauh perasaan lebih penting dalam peristiwa sikap tinggi.)
And
about the interrelation of salary and other factors: Dan tentang
keterkaitan gaji dan faktor lain:
"...when
salary occurred as a factor in the lows (causes of dissatisfaction) it
revolved around the unfairness of the wage system within the company...
It was the system of salary administration that was being described...
[or] it concerned an advancement that was not accompanied by a salary
increase... In contrast to this, salary was mentioned in the high
stories (events causing satisfaction) as something that went along with a
person's achievement on the job. It was a form of recognition; it meant
more than money; it meant a job well done; it meant that the individual
was progressing in his work..." "... Ketika gaji terjadi sebagai
faktor dalam terendah (penyebab ketidakpuasan) itu berkisar
ketidakadilan sistem upah dalam perusahaan ... Itu adalah sistem
administrasi gaji yang sedang dijelaskan ... [atau] itu khawatir suatu
kemajuan yang tidak disertai dengan kenaikan gaji ... Berbeda dengan
ini, gaji disebut-sebut dalam cerita-cerita tinggi (kejadian yang
menyebabkan kepuasan) sebagai sesuatu yang ikut-ikutan prestasi
seseorang di tempat kerja. Itu adalah bentuk pengakuan; itu berarti
lebih dari uang, itu berarti tugas dengan baik; itu berarti bahwa
individu itu berkembang dalam pekerjaannya ... "
And
Herzberg concluded about salary (ie, money, earnings, etc): Dan
Herzberg menyimpulkan tentang gaji (yaitu, uang, pendapatan, dll):
"Viewed
within the context of the sequences of events, salary as a factor
belongs more in the group that defines the job situation and is
primarily a dissatisfier." "Dilihat dalam konteks urutan
kejadian, gaji sebagai faktor milik lebih dalam kelompok yang
mendefinisikan situasi pekerjaan dan terutama dissatisfier seorang."
Many
people argue nevertheless that money is a primary motivator.
Banyak orang berpendapat demikian bahwa uang merupakan motivator utama.
For
most people money is not a motivator - despite what they might think and
say. Untuk uang kebanyakan orang tidak motivator - meskipun apa
yang mungkin mereka pikirkan dan katakan.
For all
people there are bigger more sustaining motivators than money.
Untuk semua orang di sana adalah motivator mempertahankan lebih
besar lebih dari uang.
Surveys
and research studies repeatedly show
that other factors motivate more than money. Survei dan studi
penelitian berulang kali menunjukkan bahwa faktor-faktor lain memotivasi
lebih dari uang. Examples appear in the newspapers and in other
information resources every week. Contoh muncul di surat kabar
dan sumber daya informasi lain setiap minggu.
For
instance, a survey by Development Dimensions International published in
the UK Times newspaper in 2004 interviewed 1,000 staff from companies
employing more than 500 workers, and found many to be bored, lacking
commitment and looking for a new job. Misalnya, survei oleh
Pembangunan Dimensions International yang diterbitkan dalam surat kabar
The Times Inggris pada tahun 2004 diwawancarai 1.000 staf dari
perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 500 pekerja, dan menemukan
banyak menjadi bosan, kurang komitmen dan mencari pekerjaan baru.
Pay
actually came fifth in the reasons people gave for leaving their jobs.
Bayar benar-benar datang kelima dalam alasan orang memberikan untuk
meninggalkan pekerjaan mereka.
The
main reasons were lack of stimulus jobs and no opportunity for
advancement - classic Herzberg motivators - 43% left for better
promotion chances, 28% for more challenging work; 23% for a more
exciting place to work; and 21% and more varied work. Alasan
utama adalah kurangnya pekerjaan stimulus dan tidak ada kesempatan untuk
kemajuan - klasik Herzberg motivator - 43% yang tersisa untuk
kesempatan promosi yang lebih baik, 28% untuk pekerjaan yang lebih
menantang; 23% untuk tempat yang lebih menarik untuk bekerja, dan 21%
dan pekerjaan lebih bervariasi .
Lots
of other evidence is found in life, wherever you care to look.
Banyak bukti lain yang ditemukan dalam kehidupan, di manapun Anda peduli
untuk melihat.
Consider
what happens when people win big
lottery prize winners. Pertimbangkan apa yang terjadi ketika
orang menang besar undian pemenang hadiah.
While
many of course give up their 'daily grind' jobs, some do not.
Sementara banyak tentu saja menyerah mereka sehari-hari menggiling
'pekerjaan, beberapa tidak. They wisely recognise that their work is part of
their purpose and life-balance. Mereka dengan bijak menyadari
bahwa pekerjaan mereka adalah bagian dari tujuan mereka dan hidup
seimbang.
Others
who give up their jobs do so to buy or
start and run their own businesses. Orang lain yang melepaskan
pekerjaan mereka melakukannya untuk membeli atau memulai dan menjalankan
bisnis mereka sendiri. They are pursuing their dream to achieve
something special for them, whatever that might be. Mereka
mengejar impian mereka untuk mencapai sesuatu yang istimewa bagi mereka,
apa pun itu. And whatever it means to them, the motivation is
not to make money, otherwise why don't they just keep hold of what
they've got? Dan apa pun artinya bagi mereka, motivasi bukanlah
untuk menghasilkan uang, jika tidak mengapa mereka tidak hanya terus
memegang apa yang mereka punya? Why risk it on a project that will involve lots
of effort and personal commitment? Mengapa mengambil risiko itu
pada sebuah proyek yang akan melibatkan banyak usaha dan komitmen
pribadi? Of
course the reason they invest in a new business venture is that pursuing
this sort of plan is where the real motivators are found - achievement,
responsibility, advancement, etc - not money. Tentu saja alasan
mereka berinvestasi dalam usaha bisnis baru adalah bahwa mengejar
semacam ini rencana adalah tempat motivator nyata ditemukan - prestasi,
tanggung jawab, kemajuan, dll - bukan uang.
The
people who are always the most unhappy are those who focus on spending
their money. Orang-orang yang selalu yang paling bahagia adalah
mereka yang fokus pada menghabiskan uang mereka. The
lottery prize-winners who give up work and pursue material and lifestyle
pleasures soon find that life becomes empty and meaningless.
Undian hadiah pemenang yang menyerah bekerja dan mengejar materi dan
kesenangan gaya hidup segera menemukan bahwa hidup menjadi kosong dan
tak berarti. Money, and spending it, are not enough to
sustain the human spirit. Uang, dan membelanjakannya, tidak cukup
untuk mempertahankan jiwa manusia.We
exist for more. Kami hadir untuk lebih.
Money
is certainly important, and a personal driver, if you lack enough for a
decent civilized existence, or you are striving for a house or a
holiday, but beyond this, money is not for the vast majority of people a
sustainable motivator in itself. Uang tentu penting, dan sopir
pribadi, jika Anda tidak memiliki cukup untuk keberadaan beradab yang
layak, atau Anda berusaha untuk rumah atau liburan, tetapi di luar ini,
uang bukanlah untuk sebagian besar orang motivator yang berkelanjutan
itu sendiri.
sumber : http://www.businessballs.com/herzberg