what our parents loved us...

 what our parents loved us...

Pemahaman orang tua yang baik menurut Soekanto (1991) dengan beberapa yang mencirikannya seperti berikut::
1. melakukan berbagai hal untuk anak
2. merupakan tempat bergantung bagi anak
3. bersikap cukup permisif dan luwes
4. bersikap adil dan disiplin
5. menghargai anak tunagrahita sebagai individu
6. mampu menciptakan kehangatan bagi anak
7. mampu memberi contoh yang baik
8. bias menjadi kawan dan menemani anak tunagrahita dalam berbagai kegiatan
9. selalu bersikap baik
10. menunjukkan rasa kasih sayang pada anak
11. memiliki rasa empati terhadap perasaan anak
12. mendorong anak tunagrahita untuk bermain dengan temannya
13. berusaha membuat suasana damai
14. membantu kemandirian anak tunarungu

Sebaliknya tentang pandangan orang tua yang buruk menurut anak masih dalam Soekanto (1991) seperti berikut:
1. menghukum secara kasar dan tidak adil
2. menghalangi minat dan kegiatan anak
3. membentuk anak menurut pola yang baik
4. memberikan contoh yang buruk
5. mudah jengkel dan marah
6. sedikit rasa kasih saying terhadap anak
7. mudah marah bila anak membuat kesalahan tidak sengaja
8. kurang perhatian terhadap kegiatan anak
9. melarang anak bergaul dengan teman
10. bersikap jahat pada teman anak
11. menghukum dengan kasar
12. harapan terhadap anak tidak realistis
13. mengecam dan menyalahkan anak bila gagal
14. membuat suasana rumah tegang atau tidak menyenangkan

Berdasarkan beberapa karakter di atas maka orang tua dapat dikatakan sebagai orang yang memegang peranan penting dalam perkembangan seseorang anak. Juga tidak terlepas terhadap pandangan orang tua pada penyandang tunagrahita. Dengan demikian orang tua anak tunagrahita juga mempunyai peran yang sama dengan orang tua pada umumnya. Namun bagi orang tua yang memiliki anak tunagrahita umumnya mereka lebih membutuhkan perhatian yang lebih ketat terhadap perkembangan anak tunagrahita. Hal ini diasumsikan karena anak tunagrahita mempunyai perkembangan dan pertumbuhan yang jauh berbeda dengan anak normal. Hal ini jelas seperti definisi anak tunagrahita tunagrahita yang ditulis oleh beberapa pakar pendidikan luar biasa seperti berikut.
Difinisi American Association on Mental Retardation (AAMR) berlatar belakang profesi, di antaranya medis, hukum, dan pendidikan, yang mengatakan seperti berikut:
…mental retardation refers to significantly subaverage general intelectual functioning existing concurrently with deficits in adaptive behavior, and manifested during the developmental period (Grossman, 1983 dalam Hardman, L. Michael 1990:90)

Makna tersebut terdiri atas tiga komponen utama yaitu; Intelligence, adaptive behavior, and the developmental period. Kemampuan inteligensi, berdasarkan rata-rata tes IQ normal adalah 100, sedangkan untuk anak terbelakang mental menunjukan angka tes IQ di bawah 100. Definisi anak tunagrahita menurut American Association on Mental Deficiency (AAMD) sebagai berikut.
…mental retardation refers to significantly subaverage general intellectual functioning resulting in or associated with concurrent impairments in adaptive behavior manifested during the develompemntal period (Grossman, 1983 dalam Linch, W.Eleanor. 1992:99)

In this definition “significantly subaverage general intellectual functioning” refers to an IQ of 70 or below on a standardized tes of intelligence such as the Stanford-Binet Intelligence Scales for Children or one of the Wecshler intelligence scales. (Terman & Merrill, 1973) or one of the Wechsler intelligence scales. This score represents performance that is two standard deviations below the mean, or average score, on these tests. The AAMD Manual states that an IQ of 70 should be viewed only as a guideline; in some school placement decicions it minght be extended upward to 70. (Linch, W. Eleanor. 1992:99)

Senada dengan definisi yang dikemukakan di atas Amin (1995:18) menyatakan seperti berikut.

Anak terbelakang mental atau anak tunagrahita adalah mereka yang kecerdasannya jelas berada di bawah rata-rata. Mereka mengalami keterbelakangan dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan, kurang cakap dalam memikirkan hal-hal yang bersifat abstrak, yang sulit dan berbelit-belit. Mereka memerlukan layanan pendidikan secara khusus agar mereka dapat berkembang optimal.
Robert P. Ingals (1978:5) dalam Amin (1995:20) memberi sebutan bagi anak tunagrahita sebagai berikut: Mental retardation, mental defiency, mentally defective, mentally handicaped, feeblemindedness, mental subnormality, amentia and oligophrenia. Istilah yang sering dipakai di Indonesia adalah terbelakang mental dan tunagrahita.

1. Tipe-tipe Orang Tua
Perbedaan tipe-tipe orang tua dapat dikelompokkan dalam suatu skala. Skala yang dimaksudkan adalah beberapa cara yang dilakukan oleh orang tua tentang bagaimana mereka mendorong pengambilan keputusan secara bebas terhadap bimbingan dan mendidik anaknya .
Beberapa cara yang mungkin dilakukan tersebut menurut Soerjono (1991) dapat dilakukan hal di bawah ini.
1. Orang tua yang melindungi secara berlebihan
Perlindungan orang tua yang berlebihan mencakup pengasuhan dan pengenalan anak terlalu berlebihan. Hal seperti ini akan menimbulkan sikap ketergantungan bagi diri anak tunagrahita yang berlebihan pula, sehingga rentang ketergantungan pada orang lain akan lebih lama pula dan dapat membuat kurangnya rasa percaya diri bagi anak.
2. Permisivitas orang tua
Orang tua akan memberikan kebahagiaan penuh pada anak untuk berbuat. Sikap permisivitas pada orang tua akan terlihat pada orang tua yang membiarkan anaknya untuk berbuat sesuka hati, dengan memberikan sedikit kekangan. Sikap demikian akan mampu menciptakan situasi rumah tangga yang “berpusat pada anak”. Jika sikap permisif ini tidak berlebihan, ia akan mampu mendorong anak untuk menjadi cerdik, mandiri dalam kebutuhan pribadi, penyesuaian sosial yang baik, mampu menumbuhkan rasa percaya diri, daya kreativitas, dan kematangan sikap.
3. Memanjakan anak
Sikap memanjakan akan menimbulkan sikap egois, suka menuntut, dan memaksakan kehendak pada anak. Mereka menuntut perhatian dan pelayanan dari orang alain, perilaku yang menyebabkan penyesuaian sosial yang buruk di rumah dan luar rumah.

4. Penolakan
Penolakan dapat dinyatakan dengan mengabaikan kesejahteraan anak atau dengan menuntut terlalu banyak dan sikap permusuhan yang lebih terbuka. Disini orang tua membuat semua keputusan dan anak tunagrahita tidak boleh bertanya. Sikap demikian akan memunculkan rasa dendam, perasaan tak berdaya, frustrasi, perilaku gugup, dan sikap bermusuhan dengan orang lain, terutama bagi mereka yang lemah dan kecil. Inilah yang disebut dengan orang tua yang bersifat autokratis atau otoriter.

5. Penerimaan
Sikap penerimaan bagi orang tua ditandai dengan adanya perhatian besar dan kasih sayang pada anak. Orang tua yang menerima akan memperhatikan perkembangan kemampuan, dan memperhitungkan minat anak. Orang tua akan mendorong anak untuk membicarakan apa yang diinginkan. Anak yang diterima umumnya mampu bersosialisasi dengan baik, bersikap kooperatif, berlaku ramah, bergaul loyal, secara emosional stabil dan gembira.

6. Dominasi
Anak yang didominasi oleh salah satu orang tua, akan mampu bersikap jujur, sopan, dan berhati-hati. Tetapi anak ini cenderung pemalu, patuh, dan mudah dipengaruhi orang lain, mengalah, dan sangat sensitive. Pada anak yang didominasi sering akan berkembang rasa rendah diri dan perasaan menjadi korban keinginan orang tua yang tidak mampu dicapainya.

7. Tunduk pada anak
Orang tua yang tunduk pada anaknya akan membiarkan anak mendominasi mereka. Di sini orang tua akan membiarkan anak untuk mencari jalannya sendiri. Anak akan suka memerintah orang tua dan akan menunjukkan sedikit rasa tenggang rasa, penghargaan, atau loyalitas pada mereka. Anak akan belajar untuk menentang semua yang berwenang dan mencoba mendomninasi orang di luar lingkungan rumah.

8. Favoritisme
Meskipun mereka berkata bahwa mereka mencintai semua anak dengan sama rata, kebanyakan orang tua mempunyai favorit tersendiri. Sikap yang seperti ini akan membuat mereka lebih menuntut dan mencintai anak yang difavoritkannya dari pada anak yang lain dalam keluarga tersebut. Anak yang disenangi cenderung memperlihatkan sisi baik pada orang tua mereka tetapi agresif dan dominan dalam hubungan dengan kakak atau adik mereka.

9. Ambisi Orang Tua
Hampir semua orang tua mempunyai ambisi terhadap anak mereka. Ambisi tersebut sering kali sangat tinggi sehingga tidak realistis. Ambisi orang tua ini sering dipengaruhi oleh tidak tercapainya atau hasrat orang tua supaya anak mereka naik status sosialnya. Bila anak tidak dapat memenuhi ambisi orang tua, anak cenderung terlihat bersikap bermusuhan, tidak bertanggung jawab, dan berprestasi di bawah kemampuan. Keadaan ini akan lebih parah bila anak memiliki perasaan tidak mampu yang sering diwarnai perasaan dijadikan orang yang dikorbankan akibat kritik orang tua terhadap rendahnya prestasi mereka.

2. Orang Tua Otoriter
Cara-cara mengasuh anak dalam masyarakat merupakan awal kehidupan bermasyarakat. Pengasuhan secara otoritas ditentukan oleh sekelompok orang yang membentuk superioritas atas kelompok yang lain. Kelompok ini sekaligus menerima tanggung jawab untuk menetapkan pola-pola perilaku dalam kelompok orang yang dianggap lebih rendah tingkatnya. Pola ini dikenal sebagai pola atasan –bawahan yang dianut oleh sitem militer. Pelestarian hubungan dengan pola atasan bawahan ini ditetapkan dalam hubungan antara orang tua dan anak. Biasanya pihak orang tua yang menggariskan keputusan-keputusan tentang perilaku anaknya.

Perilaku orang tua dalam hubungan seperti di atas, ia senantiasa berada dalam posisi sebagai arsitek. Mereka dengan teliti memutuskan bagaimana seharusnya tiap anak berbuat. Mereka memberikan hadiah atau hukuman agar perintahnya ditaati. Melalui pemberian hadiah orang tua akan mengkomunikasikan suatu pesan yang jelas kepada anaknya. Sedangkan pemberian hukuman menunjukkan ketiadaan sikap menghargai anak.
Kebiasaan ini mengakibatkan, tugas dan kewajiban orang tua menjadi tidak sulit. Para orang tua tinggal menentukan apa yang mereka ingin yang harus dikerjakan atau yang tidak boleh dilakukan anak. Ancaman hukuman diterapkan untuk melarang atau janji hadiah untuk mendorong agar anak mematuhi. Pendekatan seperti ini terbukti sangat berhasil. Sebagian orang tua melaporkan bahwa anak –anak mereka bersikap kooperatif. Hal ini menjadikan acuan kenyataan yang menunjukkan bahwa anak mereka persis seperti apa yang diinginkan oleh orang tuanya. Kerjasama di sini diartikan bahwa anak tunagrahita melakukan perbuatan sesuai dengan yang diperintahkan.

Selama masyarakat otokratis masih kokoh dalam artian di sini adalah orang tua, maka pendekatan mengasuh anak semacam ini sangatlah efektif. Generasi orang tua mempelajari teknik mengasuh anak berdasarkan contoh yang terdekat. Generasi di atas merupakan patron. Anak mencontoh orang tua, dan orang tua meniru ibu bapak mereka, begitu seterusnya berlangsung kelapis-lapis yang lebih tua.
Banyak tulisan berupa buku-buku, artikel, bahkah diseminarkan dalam kuliah di kampus tentang cara mendidik anak. Namun hal itu tidak mungkin dapat segera diterapkan, karena orang tua belajar secara alamiah tentang cara mengasuh. Sehingga keadaan demikian berada dalam status quo, sampai seluruh situasi yang mengepung orang tua berangsur mulai berubah.

Sekarang ini orang tua tidak lagi dihadapkan pada masalah kesulitan dalam membesarkan anak. Anak–anak sekarang ini dilahirkan di zaman yang demokratis, yang berlawanan sekali dengan sistim yang dianut oleh para orang tua. Pada kenyataannya menunjukkan penerapan prinsip mengasuh anak bagi kedua system ini, dan sulit dibandingkan secara paralel. Pemakaian metode dalam mendidikan anak bagi orang tua dapat berupa otoriter, permisif, ataupun yang demokratis semeuanya akan bergantung pada cara mereka sendiri dibesarkan. Sebagiannya lagi akan menjalankan berdasarkan apa yang dialaminya, ataupun pengetahuan yang mempengaruhinya.

Semua sikap yang ditampilakan oleh orang tua merupakan hasil belajar. Banyak faktor yang ikut menentukan sikap apa yang akan dipelajari, orang tua menurut soerjono (1991) yang paling umum adalah sebagai berikut:
1. Konsep “anak idaman” yang terbentuk sebelum kelahiran anak sangat diwarnai dengan romantisme, didasarkan atas gambaran anak ideal bagi orang tua itu. Bila anak gagal memenuhi harapan orang tua maka ia akan merasa kecewa dan mulai bersikap menolak.
Kegagalan seperti yang dicemaskan di atas akan banyak dialami oleh anak, dengan demikan orang tua tidak akan terpenuhi keinginannya dan akan selalu merasa kecewa atas kemampuan anak.
2. Pengalaman awal dengan anak mewarnai sikap orang tua terhadap anaknya sendiri. Dapat diarti sebagai dua kemungkinan pengalaman yakni pengalaman baik dan pengalaman buruk.
3. Nilai budaya mengenai cara terbaik memperlakukan anak, secara otoriter, permisif, dan demokratis akan mempengaruhi sikap orang tua dan cara mereka memperlakukan anak mereka sendiri.
Cara-cara terbaik yang mungkin cocok bagi anak yang inteligensinya normal jika akan diterapkan bagi anak tunagrahita maka ia tidaklah segera sesuai, sebab kemungkinan bila suatu cara dianggap baik untuk anak normal namun bagi anak tunagrahita belum tentu akan berlaku baik.
4. Orang tua yang menyukai peran orang tua. Mereka akan merasa bahagia, dan mempunyai penyesuaian yang baik terhadap perkawinan, mempunyai sikap yang mencerminkan penyesuaian yang baik ini terhadap anak mereka.
Orang tua yang bersikap otoriter mengutamakan kebutuhan mereka sendiri dahulu daripada kebutuhan anaknya. Mereka seringkali menganggap bahwa diri mereka tidak pernah berbuat kekeliruan. Maka sama sekali mereka tidak dapat berbuat salah atau dihalang-halangi. Karena itu orang tua yang otoriter cenderung untuk merintangi kesempatan-kesempatan anak untuk ikut serta dalam interaksi dengan orang lain. Orang tua otoriter akan membangun suatu lingkaran setan, dari rasa permusuhan, balasan di dalam hubungan orang tua dan anak. Orang tua yang bersikap keras ini juga mempunyai lebih banyak konflik dengan anak mereka.
Jika dilihat dari segi pendidikan, maka orang tua yang bersikap otoriter ingin sekali agar anaknya dapat mencapai prestasi yang tinggi di sekolah. Mereka ingin sekali membantu perkembangan intelektual dan sosial anak mereka secara tulus dan iklas. Tetapi orang tua selalu mempunyai hambatan jika ternyata anaknya mengalami gangguan ketunagrahitaan. Keinginan yang kuat dari orang tua agar anaknya dapat menjadi berprestasi, akan tetapiorang tua tidak berbuat sesuatu yang efektif dalam mendorong anaknya belajar. Hal inilah merupakan ketimpangan yang menonjol jika orang tua terbatas pengetahuannya dan mempunyai konflik dalam memotivasi. Ternyata orang tua ini mencampuradukan antar keinginannya dengan keinginan anaknya dalam pendidikan.
Orang tua yang mencari kepuasan pribadi melalui anak sangat mengganggu pendidikan anak, dan banyak orang tua yang tidak merasa puas dan tentram dalam menerima atau memahami kemampuan anaknya sendiri. Paksaan-paklsaan agar anak menampilkan prestasi belajar yang ingin dicapai oleh orang tua mereka sangat mungkin mengaggu emosi anak. Terutama bagi anak tunagrahita dimana mereka jelas banyak mengalami hambatan karena faktor inteligensinya yang rendah. Dengan demikian sikap otoriter orang tua akan menjadi bumerang sendiri bagi orang tuanya jika ia terlalu banyak berharap terhadap kemampuan anak tunagrahita.

unik

KAWAN, baju batik yang udah jadi sekarang banyak, dan model-modelnya gag sesuai dengan keinginan , maka....kini ada kain Batik Online asli Hadiningrat kawan, aku ambil langsung dari pabrik temenku yang berada di Solo, motif yang ada nanyak banget.....

ini kain potongan panjang 2 meter, lebar 1.15 meter bahan kain dari katun pirma halus, dijamin barang mulus. kalo mau bahan kain yang lain kalian bisa order up 12 potong (misalnya kain primis, semi sutra dll)

harga 85 rb /potong. (belum termasuk ongkir luar Solo)

design motif lucu-lucu gag akan buat kamu jadul pakai Batik.

order : 085743702091
pin : 29629f87

PERANG SELING KEMBANG ORDER PIN : 29629F87

CORANG KEMBANG

SAWUNG SELING ROTASI

KEMBANG GRADASI

CAPUNG UNGU ORDER PIN : 29629F87

 

mencari darimana SEMANGATmu?!

Cita-cita atau tujuan hidup ini hanya bisa diraih jika Anda memiliki motivasi yang kuat dalam diri Anda. Tanpa motivasi apa pun, sulit sekali Anda menggapai apa yang Anda cita-citakan. Tapi tak dapat dipungkiri, memang cukup sulit membangun motivasi di dalam diri sendiri. Bahkan, mungkin Anda tidak tahu pasti bagaimana cara membangun motivasi di dalam diri sendiri. Padahal, sesungguhnya banyak hal yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan motivasi tersebut. Caranya…? coba simak kiat berikut ini:

Ciptakan Sensasi
Ciptakan sesuatu yang dapat “membangunkan” dan membangkitkan gairah Anda saat pagi menjelang. Misalnya, Anda berpikir esok hari harus mendapatkan keuntungan 1 milyar rupiah. Walau kedengarannya mustahil, tapi sensasi ini kadang memang semangat Anda untuk berkarya lebih baik lagi melebihi apa yang sudah Anda lakukan kemarin.

Kembangkan Terus Tujuan Anda
Jangan pernah terpaku pada satu tujuan yang sederhana. Tujuan hidup yang terlalu sederhana membuat Anda tidak memiliki kekuatan lebih. Padahal, guna meraih sesuatu Anda memerlukan tantangan yang lebih besar untuk mengerahkan kekuatan Anda yang sebenarnya. Tujuan hidup yang besar akan membangkitkan motivasi dan kekuatan tersendiri dalam hidup Anda.

Tetapkan Saat Kematian
Anda perlu memikirkan saat kematian meskipun gejala ke arah itu tidak dapat diprediksikan. Membayangkan saat-saat terakhir dalam hidup ini sesungguhnya merupakan saat-saat yang sangat sensasional. Anda dapat membayangkan ‘flash back’ dalam kehidupan Anda. Sejak Anda menjalani masa kanak-kanak, remaja, hingga tampil sebagai pribadi yang dewasa dan mandiri. Jika Anda membayangkan ‘ajal’ Anda sudah dekat, maka akan memotivasi Anda untuk berbuat lebih banyak lagi selama hidup Anda.

Tinggalkan Teman yang Tidak Perlu
Jangan ragu untuk meninggalkan teman-teman yang tidak dapat mendorong Anda mencapai tujuan. Sebab, siapa pun teman Anda, seharusnya mampu membawa Anda pada perubahan yang lebih baik. Ketahuilah, bergaul dengan orang-orang yang optimis akan membuat Anda berpikir optimis pula. Bersama mereka, hidup ini terasa lebih menyenangkan dan penuh motivasi.

Hampiri Bayangan Ketakutan
Saat Anda dibayang-bayangi kecemasan dan ketakutan, jangan melarikan diri dari bayangan tersebut. Misalnya, selama ini Anda takut akan menghadapi masa depan yang buruk. Datang dan nikmati rasa takut Anda dengan mencoba mengatasinya. Saat Anda berhasil mengatasi rasa takut, saat itu Anda telah berhasil meningkatkan keyakinan diri bahwa Anda mampu mencapai hidup yang lebih baik.

Ucapkan “Selamat Datang” pada Setiap Masalah
Jalan untuk mencapai tujuan tidak selamanya semulus jalan tol. Suatu saat, Anda akan menghadapi jalan terjal, menanjak, dan penuh bebatuan. Jangan memutar arah untuk mengambil jalan pintas. Hadapi terus jalan tersebut dan pikirkan cara terbaik untuk bisa melewatinya. Jika Anda memandang masalah sebagai sesuatu yang mengerikan, Anda akan semakin sulit termotivasi. Sebaliknya, bila Anda selalu siap menghadapi setiap masalah, maka Anda seakan memiliki energi dan semangat berlebih untuk mencapai tujuan Anda.

Mulailah dengan Rasa Senang
Jangan pernah merasa terbebani dengan tujuan hidup Anda. Coba nikmati hidup dan jalan yang Anda tempuh. Jika sejak awal Anda sudah merasa ‘tidak suka’, maka rasanya, motivasi hidup tidak akan pernah Anda miliki.

Berlatih dengan Keras
Tidak bisa tidak, Anda harus berlatih terus bila ingin mendapatkan hasil terbaik. Pada dasarnya, tidak ada yang tidak dapat Anda raih jika Anda terus berusaha keras. Semakin giat berlatih, semakin mudah pula mengatasi setiap
kesulitan.

Kesimpulan: motivasi adalah ‘sesuatu’ yang dapat menumbuhkan semangat Anda dalam rangka mencapai tujuan. Dengan motivasi yang kuat di dalam diri sendiri, Anda akan memiliki apresiasi dan penghargaan yang tinggi terhadap diri dan hidup ini. Sehingga Andapun tidak ragu lagi melangkah mencapai tujuan dan cita-cita hidup Anda..!

Sumber: Unknown (Tidak Diketahui)

http://www.resensi.net/membangun-motivasi-dalam-diri/2007/02/

wanita tangguh

Ketabahan seorang wanita

www.satuiku.com Sebuah hikayat yang mungkin bisa menjadi bahan renungan bagi kita semua tentang arti sebuah kesabaran, sabar terhadap apa yang di tetapkan oleh ALLAH SWT.

Di riwayatkan Alyafi'I dari Abul Hasan Assaraj berkata: ketika saya keluar berhaji ka baitillahil haram, di waktu tawaf tiba-tiba melihat wanita yang bersinar wajahnya, sehingga saya katakan "demi ALLAH belum pernah saya melihat wajah secantik dan secerah itu, tidak lain itu pasti karena tidak pernah merasa risau dan sedih hati" tiba-tiba wanita itu mendengar kata-kataku, lalu ia bertanya

"Apakah katamu hai orang laki?, demi ALLA saya tetap terbelenggu oleh duka cita, dan luka hati karena risau, tiada seorangpun yang menyekutuiku dalam hal ini"

Maka aku bertanya "bagaimanakah itu?"

Jawabnya "pada suatu hari ketika suamiku menyembelih kambing korban (udhiyah), dan pada waktu itu saya mempunyai dua orang anak yang sudah bermain-main dan yang satu masih menetek, dan ketika aku bangun untuk membuatkan makanan, tiba-tiba putraku yang agak besar berkata kepada adiknya: Sukakah saya tunjukan padamu bagaimana ayah menyembelih kambing? Jawab adiknya: baiklah. Lalu di terlentangkan dan di sembelih adiknya. Kemudian ia merasa ketakutan dan lari ke bukit yang mana disana ia dimakan serigala, lalu ayahnya pergi mencari putranya hingga mati kehausan, dan ketika saya taruh bayiku dan saya tinggal keluar pintu untuk melihat bagaimana keadaan ayahnya, tiba-tiba bayi itu merangkak menuju ke kuali yang sedang mendidih dan di tarik akhirnya tertumpah kuali yang sedang mendidih itu ke badannya sehingga terkupas dagingnya, kemudian berita ini sampai pada putriku yang telah kawin, maka ia jatuh pingsan dan bertepatan ajalnya, sehingga aku tinggal sebatang kara diantara mereka semua."

Lalu saya tanya: "dan bagaimanakah kesabaranmu menghadapi semua musibah yang hebat itu?"

Jawabnya: " Tiada seorang yang dapat membedakan antara sabar dengan mengeluh melainkan ia menemukan diantara keduanya ada jalan yang berbeda, adapun sabar dengan memperbaiki yang lahir maka itu baik dan terpuji akibatnya, adapun mengeluh maka orangnya tidak mendapat ganti yakni sia-sia belaka".

Di kutip dari "Irsyadul 'ibad ilasabilirrasyad"

sumber : ( satuiku plang)

Frederick Herzberg teori motivasi

Frederick Herzberg's motivation and hygiene factors Frederick Herzberg motivasi dan faktor higienis

Frederick Herzberg (1923-2000), clinical psychologist and pioneer of 'job enrichment', is regarded as one of the great original thinkers in management and motivational theory. Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis dan pelopor 'pengayaan pekerjaan', dianggap sebagai salah satu pemikir asli besar dalam manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg was born in Massachusetts on April 18, 1923. Frederick Herzberg Saya lahir di Massachusetts pada tanggal 18 April 1923. His undergraduate work was at the City College of New York, followed by graduate degrees at the University of Pittsburgh. Pekerjaan sarjana adalah di College Kota New York, diikuti dengan gelar sarjana di University of Pittsburgh. Herzberg was later Professor of Management at Case Western Reserve University, where he established the Department of Industrial Mental Health. Herzberg kemudian Profesor Manajemen di Case Western Reserve University, di mana ia mendirikan Departemen Kesehatan Mental Industri. He moved to the University of Utah's College of Business in 1972, where he was also Professor of Management. Dia pindah ke Universitas Utah College of Business pada tahun 1972, di mana ia juga Profesor Manajemen.He died at Salt Lake City, January 18, 2000. Ia meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Frederick Herzberg's book 'The Motivation to Work', written with research colleagues Bernard Mausner and Barbara Bloch Snyderman in 1959, first established his theories about motivation in the workplace. Buku Frederick Herzberg 'Motivasi Kerja', yang ditulis dengan rekan-rekan penelitian Bernard Mausner dan Barbara Bloch Snyderman pada tahun 1959, pertama kali didirikan teori-teorinya tentang motivasi di tempat kerja. Herzberg's survey work, originally on 200 Pittsburgh engineers and accountants remains a fundamentally important reference in motivational study. Survei pekerjaan Herzberg, awalnya pada 200 insinyur dan akuntan Pittsburgh tetap menjadi referensi fundamental penting dalam penelitian motivasi. While the study involved only 200 people, Herzberg's considerable preparatory investigations, and the design of the research itself, enabled Herzberg and his colleagues to gather and analyse an extremely sophisticated level of data. Sementara penelitian hanya melibatkan 200 orang, penyelidikan cukup Herzberg persiapan, dan desain penelitian itu sendiri, memungkinkan Herzberg dan rekan-rekannya untuk mengumpulkan dan menganalisis tingkat yang sangat canggih data.

Herzberg's research used a pioneering approach, based on open questioning and very few assumptions, to gather and analyse details of 'critical incidents' as recalled by the survey respondents. Penelitian Herzberg menggunakan pendekatan perintis, berdasarkan pertanyaan terbuka dan asumsi sangat sedikit, untuk mengumpulkan dan menganalisa rincian 'insiden kritis' seperti yang diceritakan oleh responden survei. He first used this methodology during his doctoral studies at the University of Pittsburgh with John Flanagan (later Director at the American Institute for Research), who developed the Critical Incident method in the selection of Army Air Corps personnel during the Second World War. Dia pertama kali menggunakan metodologi ini selama studi doktornya di Universitas Pittsburgh dengan John Flanagan (kemudian Direktur di Institut Amerika untuk Penelitian), yang mengembangkan metode Insiden Kritis dalam pemilihan Army Corps personil Udara selama Perang Dunia Kedua.Herzberg's clever open interviewing method gleaned far more meaningful results than the conventional practice of asking closed (basically yes/no) or multiple-choice or extent-based questions, which assume or prompt a particular type of response, and which incidentally remain the most popular and convenient style of surveying even today - especially among those having a particular agenda or publicity aim. Pintar metode Herzberg wawancara terbuka diperoleh hasil yang jauh lebih bermakna daripada praktik konvensional menanyai ditutup (pada dasarnya ya / tidak) atau pilihan ganda atau luas berbasis pertanyaan, yang menganggap atau meminta suatu jenis respon, dan yang notabene tetap yang paling populer dan nyaman gaya survei bahkan hari ini - terutama bagi mereka yang memiliki agenda tertentu atau tujuan publisitas.

Herzberg also prepared intensively prior to his 1959 study - not least by scrutinizing and comparing the results and methodologies of all 155 previous research studies into job attitudes carried out between 1920 and 1954. Herzberg juga dipersiapkan secara intensif sebelum 1959 studi - paling tidak dengan meneliti dan membandingkan hasil dan metodologi ke-155 studi penelitian sebelumnya terhadap sikap kerja yang dilakukan antara 1920 dan 1954.

The level of preparation, plus the 'critical incident' aspect and the depth of care and analysis during the 1959 project, helped make Herzberg's study such a powerful and sophisticated piece of work. Tingkat persiapan, ditambah aspek 'insiden kritis' dan kedalaman perawatan dan analisis selama proyek tahun 1959, membantu membuat penelitian Herzberg seperti sepotong kuat dan canggih kerja.

Herzberg expanded his motivation-hygiene theory in his subsequent books: Work and the Nature of Man (1966); The Managerial Choice (1982); and Herzberg on Motivation (1983). Herzberg diperluas motivasi-higiene teori dalam buku-buku berikutnya nya: Pekerjaan dan Alam Manusia (1966); Pemilihan Manajerial (1982), dan Herzberg tentang Motivasi (1983).

Significantly, Herzberg commented in 1984, twenty-five years after his theory was first published: Secara signifikan, Herzberg berkomentar pada tahun 1984, dua puluh lima tahun setelah teori ini pertama kali diterbitkan:

"The original study has produced more replications than any other research in the history of industrial and organizational psychology." "Penelitian awal telah menghasilkan ulangan lebih dari penelitian lain dalam sejarah psikologi industri dan organisasi." (source: Institute for Scientific Information) (Sumber: Institute for Scientific Information)

The absence of any serious challenge to Herzberg's theory continues effectively to validate it. Tidak adanya tantangan serius terhadap teori Herzberg terus efektif untuk memvalidasi itu.

Herzberg's central theory is very relevant to modern understanding employer/employee relationships, mutual understanding and alignment within the Psychological Contract . Teori Herzberg pusat sangat relevan dengan hubungan pemahaman modern majikan / karyawan, saling pengertian dan keselarasan dalam Kontrak Psikologis .

herzberg's main theory and its significance Herzberg utama teori dan signifikansinya

Herzberg was the first to show that satisfaction and dissatisfaction at work nearly always arose from different factors, and were not simply opposing reactions to the same factors, as had always previously been (and still now by the unenlightened) believed. Herzberg adalah yang pertama menunjukkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja hampir selalu muncul dari faktor yang berbeda, dan tidak hanya menentang reaksi terhadap faktor yang sama, seperti yang selalu sebelumnya (dan masih sekarang oleh kurang beradab) diyakini.

In 1959 Herzberg wrote the following useful little phrase, which helps explain this fundamental part of his theory, ie, that the factors which motivate people at work are different to and not simply the opposite of the factors which cause dissatisfaction: Pada tahun 1959 Herzberg menulis kalimat berikut sedikit berguna, yang membantu menjelaskan bagian mendasar dari teorinya, yaitu, bahwa faktor yang memotivasi orang di tempat kerja berbeda dengan dan tidak hanya kebalikan dari faktor yang menyebabkan ketidakpuasan:

"We can expand ... by stating that the job satisfiers deal with the factors involved in doing the job , whereas the job dissatisfiers deal with the factors which define the job context ." "Kita bisa memperluas ... dengan menyatakan bahwa pemuas pekerjaan berurusan dengan faktor yang terlibat dalam melakukan pekerjaan, sedangkan pekerjaan dissatisfiers berurusan dengan faktor-faktor yang menentukan konteks pekerjaan."

For graphical presentation of this principle, see the Herzberg hygiene factors and motivators graph diagram (revised April 2008), and the Herzberg diagram rocket and launch pad analogy diagram , (both are pdf files). Untuk presentasi grafis dari prinsip ini, lihat faktor higienis Herzberg dan motivator diagram grafik (revisi April 2008), dan diagram roket Herzberg dan peluncuran diagram pad analogi , (keduanya adalah file pdf).

The rocket analogy diagram, which incidentally is my own interpretation and not Herzberg's, is also available as a doc file and a powerpoint slide: Herzberg rocket diagram doc (MSWord) format , and Herzberg rocket diagram ppt (MSPowerpoint) format . Diagram analogi roket, yang notabene adalah interpretasi saya sendiri dan tidak Herzberg, juga tersedia sebagai file doc dan slide powerpoint: Herzberg roket diagram doc (MSWord) format , dan Herzberg roket diagram ppt (MSPowerpoint) format .

The graph diagram is also available in MSPowerpoint slide fomat: Herzberg's hygiene factors and motivators graph diagram ppt slide format . Diagram grafik juga tersedia dalam MSPowerpoint geser fomat: kebersihan Herzberg faktor motivator dan grafik format diagram geser ppt .

The 2008 graph diagram is based on the total percentages of 'First-Level' factors arising in Herzberg's 1959 research of high and low attitude events among 200 engineers and accountants, encompassing short and long duration feelings. Diagram grafik 2008 didasarkan pada persentase total faktor 'Pertama-Level' yang timbul pada tahun 1959 penelitian Herzberg peristiwa sikap tinggi dan rendah di antara 200 insinyur dan akuntan, yang meliputi perasaan durasi pendek dan panjang.

While Herzberg's overall conclusions were clear and consistent, the statistics from Herzberg's study can be interpreted in many different ways in their finer details, because of the depth and layering of Herzberg's survey methodology and analysis. Sementara kesimpulan keseluruhan Herzberg yang jelas dan konsisten, statistik dari penelitian Herzberg dapat ditafsirkan dalam berbagai cara dalam rincian yang lebih halus mereka, karena kedalaman dan layering metodologi survei Herzberg dan analisis.

For full details of the Herzberg study figures, and to fully appreciate the complexity and subtlety of his findings, see Herzberg's book The Motivation to Work. Untuk rincian lengkap tentang angka-angka penelitian Herzberg, dan untuk sepenuhnya menghargai kompleksitas dan kehalusan temuannya, lihat buku Herzberg Motivasi untuk Bekerja. In addition to being really interesting and relevant to modern times, the book contains many tables of statistics and analysis, structured differently and extensively according to the variables that Herzberg considered to be important, for example, including the obvious main perspectives: Selain menjadi benar-benar menarik dan relevan dengan zaman modern, buku ini berisi banyak tabel statistik dan analisis, terstruktur berbeda dan ekstensif sesuai dengan variabel yang Herzberg dianggap penting, misalnya, termasuk perspektif utama jelas:

• high and low attitude (basically satisfaction and dissatisfaction, also defined as motivators and hygienes or hygiene factors) tinggi dan rendah sikap (pada dasarnya kepuasan dan ketidakpuasan, juga didefinisikan sebagai motivator dan higienes atau faktor kebersihan)
• short and long term duration of feelings (of high/low attitude effect) pendek dan jangka panjang durasi perasaan (tinggi / rendah efek sikap)
• first and second level factors (ie, main causal factors, and secondary factors deriving from the main stimulus, identified by further probing during interviews) pertama dan kedua tingkat faktor (yaitu, faktor penyebab utama, dan faktor-faktor sekunder yang berasal dari stimulus utama, yang diidentifikasi dengan lebih menyelidik selama wawancara)
• the interrelationship of factors keterkaitan faktor

These different perspectives obviously provided (and still provide) endless ways to analyse and present the results, although as stated already the main conclusions remain consistent. Perspektif yang berbeda ini jelas memberikan (dan masih menyediakan) cara tak berujung untuk menganalisis dan menyajikan hasil, meskipun seperti yang dinyatakan sudah kesimpulan utama tetap konsisten.

Incidentally, the 2008 revised graph diagram replaces the previous Herzberg factors diagram 2003 version , which I based on an interpretation of Herzberg's work by BACIE (British Association for Industrial and Commercial Education), appearing in their Handbook of Management Training Exercises published in 1978. Kebetulan, diagram grafik revisi 2008 menggantikan sebelumnya Herzberg faktor diagram 2003 versi , yang saya berdasarkan interpretasi pekerjaan Herzberg oleh BACIE (British Asosiasi untuk Pendidikan Industri dan Komersial), muncul dalam Buku Pegangan mereka Latihan Pelatihan Manajemen diterbitkan pada tahun 1978. BACIE referenced Herzberg's book Work and the Nature of Man, Staples Press 1966, but the root statistics and study are found in The Motivation to Work, 1959. BACIE direferensikan Kerja buku Herzberg dan Alam Manusia, Staples Pers 1966, tetapi statistik akar dan studi ditemukan dalam The Motivasi untuk Kerja, 1959. I am unclear exactly how BACIE arrived at their figures reflected in the 2003 diagram, and it remains on this website mainly because it featured here for so long. Saya belum jelas bagaimana BACIE tiba di angka mereka tercermin dalam diagram 2003, dan tetap di website ini terutama karena ditampilkan di sini begitu lama. If you use it please ensure you explain the background suitably. Jika Anda menggunakannya pastikan Anda menjelaskan latar belakang sesuai. I am sure there are very many graphical interpretations of Herzberg's study results, which for the reasons explained will probably vary somewhat in the detail, although probably not too much in overall impression. Saya yakin ada banyak interpretasi grafis yang sangat banyak dari hasil penelitian Herzberg, yang untuk alasan yang dijelaskan mungkin akan sedikit beragam secara rinci, meskipun mungkin tidak terlalu banyak kesan keseluruhan.

The purpose of the diagram (either version) is to illustrate how Herzberg's research showed that certain factors truly motivate ('motivators'), whereas others tended to lead to dissatisfaction ('hygiene factors'). Tujuan dari diagram (baik versi) adalah untuk menggambarkan bagaimana penelitian Herzberg menunjukkan bahwa faktor-faktor tertentu benar-benar memotivasi ('motivator'), sedangkan yang lain cenderung menyebabkan ketidakpuasan ('faktor higienis').

According to Herzberg, Man has two sets of needs; one as an animal to avoid pain, and two as a human being to grow psychologically. Menurut Herzberg, Manusia memiliki dua set kebutuhan, satu sebagai hewan untuk menghindari rasa sakit, dan dua sebagai manusia untuk tumbuh secara psikologis.

He illustrated this also through Biblical example: Adam after his expulsion from Eden having the need for food, warmth, shelter, safety, etc., - the 'hygiene' needs; and Abraham, capable and achieving great things through self-development - the 'motivational' needs. Dia menggambarkan hal ini juga melalui contoh Alkitab: Adam setelah pengusiran dari Eden memiliki kebutuhan makanan, kehangatan, tempat tinggal, keamanan, dll, - yang 'kebersihan' kebutuhan; dan Abraham, mampu dan mencapai hal-hal besar melalui pengembangan diri - yang 'motivasi' kebutuhan.

Certain parallels can clearly be seen with Maslow . Paralel tertentu jelas dapat dilihat dengan Maslow .

Herzberg's ideas relate strongly to modern ethical management and social responsibility , and very directly to the Psychological Contract . Ide Herzberg berhubungan kuat ke modern manajemen etika dan tanggung jawab sosial , dan sangat langsung ke Kontrak Psikologis . This is remarkable. Ini adalah luar biasa.Herzberg's ideas were developed several decades before proper consideration and description of these more recent and important organizational perspectives. Gagasan Herzberg dikembangkan beberapa dekade sebelum pertimbangan yang tepat dan deskripsi dari perspektif organisasi yang lebih baru dan penting.

Many decades ago Herzberg, like Maslow, understood well and attempted to teach the ethical management principles that many leaders today, typically in businesses and organisations that lack humanity, still struggle to grasp. Beberapa dekade yang lalu Herzberg, seperti Maslow, dipahami dengan baik dan berusaha untuk mengajarkan prinsip-prinsip manajemen etika yang banyak pemimpin hari ini, biasanya dalam bisnis dan organisasi yang tidak memiliki kemanusiaan, masih berjuang untuk dipahami. In this respect Herzberg's concepts are just as relevant now as when he first suggested them, except that the implications of responsibility, fairness, justice and compassion in business are now global. Dalam hal ini konsep Herzberg hanya sebagai relevan sekarang sebagai waktu dia menyarankan mereka, kecuali bahwa implikasi dari tanggung jawab, keadilan keadilan, dan kasih sayang dalam bisnis sekarang global.

Although Herzberg is most noted for his famous 'hygiene' and motivational factors theory, he was essentially concerned with people's well-being at work. Meskipun Herzberg yang paling terkenal karena terkenal 'kebersihan' dan motivasi teori faktor, ia pada dasarnya peduli dengan rakyat kesejahteraan di tempat kerja. Underpinning his theories and academic teachings, he was basically attempting to bring more humanity and caring into the workplace. Mendasari teori dan ajaran akademik, ia pada dasarnya berusaha untuk membawa manusia lebih dan peduli ke tempat kerja.He and others like him, did not develop their theories to be used as 'motivational tools' purely to improve organisational performance. Dia dan orang lain seperti dia, tidak mengembangkan teori mereka untuk digunakan sebagai 'alat motivasi' murni untuk meningkatkan kinerja organisasi. They sought instead primarily to explain how to manage people properly, for the good of all people at work. Mereka berusaha bukan terutama untuk menjelaskan bagaimana mengelola orang dengan baik, untuk kebaikan semua orang di tempat kerja.

Herzberg's research proved that people will strive to achieve 'hygiene' needs because they they are unhappy without them, but once satisfied the effect soon wears off - satisfaction is temporary. Penelitian Herzberg membuktikan bahwa orang akan berusaha untuk mencapai 'kebersihan' kebutuhan karena mereka tidak bahagia tanpa mereka, tapi begitu puas efeknya segera habis - kepuasan sementara. Then as now, poorly managed organisations fail to understand that people are not 'motivated' by addressing 'hygiene' needs. Lalu seperti sekarang, kurang dikelola organisasi gagal untuk memahami bahwa orang tidak 'termotivasi' dengan mengatasi 'kebersihan' kebutuhan. People are only truly motivated by enabling them to reach for and satisfy the factors that Herzberg identified as real motivators, such as achievement, advancement, development, etc., which represent a far deeper level of meaning and fulfilment. Orang hanya benar-benar termotivasi dengan memungkinkan mereka untuk meraih dan memenuhi faktor-faktor yang diidentifikasi sebagai Herzberg motivator nyata, seperti prestasi, kemajuan, pengembangan, dll, yang mewakili tingkat yang jauh lebih dalam makna dan pemenuhan.

Examples of Herzberg's 'hygiene' needs (or maintenance factors) in the workplace are: Contoh Herzberg kebutuhan 'kebersihan' (atau faktor pemeliharaan) di tempat kerja adalah:

• policy kebijaksanaan
• relationship with supervisor hubungan dengan atasan
• work conditions kondisi kerja
• salary gaji
• company car perusahaan mobil
• status status
• security keamanan
• relationship with subordinates hubungan dengan bawahan
• personal life kehidupan pribadi

Herzberg's research identified that true motivators were other completely different factors, notably: Penelitian Herzberg mengidentifikasi bahwa motivator benar merupakan faktor yang sama sekali berbeda lainnya, terutama:

• achievement prestasi
• recognition pengakuan
• work itself bekerja sendiri
• responsibility tanggung jawab
• advancement kemajuan

NB Herzberg identified a specific category within the study responses which he called 'possibility of growth'. NB Herzberg mengidentifikasi kategori tertentu dalam tanggapan studi yang disebutnya 'kemungkinan pertumbuhan. This arose in relatively few cases within the study and was not considered a major factor by Herzberg. Ini muncul dalam kasus-kasus yang relatif sedikit dalam studi dan tidak dianggap sebagai faktor utama dengan Herzberg.Where referring to 'growth' or 'personal growth' in terms of Herzberg's primary motivators, 'growth' should be seen as an aspect of advancement, and not confused with the different matter of 'possibility of growth'. Dimana mengacu pada 'pertumbuhan' atau 'pertumbuhan pribadi' dalam hal motivator utama Herzberg, 'pertumbuhan' harus dilihat sebagai satu aspek dari kemajuan, dan tidak bingung dengan masalah yang berbeda dari 'kemungkinan pertumbuhan.

to what extent is money a motivator? sampai sejauh mana uang motivator?

This question commonly arises when considering Herzberg's research and theories, so it's appropriate to include it here. Pertanyaan ini sering muncul ketika mempertimbangkan penelitian Herzberg dan teori, jadi sesuai untuk memasukkan di sini.

Herzberg addressed money particularly (referring specifically to 'salary' in his study and analysis). Herzberg ditujukan terutama uang (merujuk secara khusus untuk 'gaji' dalam penelitian dan analisis). Herzberg acknowledged the complexity of the salary issue (money, earnings, etc), and concluded that money is not a motivator in the way that the primary motivators are, such as achievement and recognition. Herzberg mengakui kompleksitas masalah gaji (uang, pendapatan, dll), dan menyimpulkan bahwa uang bukanlah motivator dalam cara bahwa motivator utama adalah, seperti prestasi dan pengakuan.

Herzberg said about 'salary': Herzberg mengatakan tentang 'gaji':

"It [salary] appears as frequently in the high sequences ['sequences' refers to events causing high or low attitude feelings recalled by interviewees in the study] as it does in the low sequences... however... we find that in the lows [events leading to dissatisfaction], salary is found almost three times as often in the long-range as in the short-range attitude changes..." "Ini [gaji] muncul lebih sering dalam urutan tinggi ['urutan' mengacu pada peristiwa yang menyebabkan perasaan sikap tinggi atau rendah diingat oleh responden dalam penelitian ini] seperti dalam urutan rendah ... Namun ... kita menemukan bahwa dalam terendah [peristiwa yang menyebabkan ketidakpuasan], gaji ditemukan hampir tiga kali lebih sering dalam kisaran panjang seperti dalam jarak pendek perubahan sikap ... " (There was no such bias towards the more important long-range feelings in the high attitude events.) (Tidak ada prasangka seperti terhadap jarak jauh perasaan lebih penting dalam peristiwa sikap tinggi.)

And about the interrelation of salary and other factors: Dan tentang keterkaitan gaji dan faktor lain:

"...when salary occurred as a factor in the lows (causes of dissatisfaction) it revolved around the unfairness of the wage system within the company... It was the system of salary administration that was being described... [or] it concerned an advancement that was not accompanied by a salary increase... In contrast to this, salary was mentioned in the high stories (events causing satisfaction) as something that went along with a person's achievement on the job. It was a form of recognition; it meant more than money; it meant a job well done; it meant that the individual was progressing in his work..." "... Ketika gaji terjadi sebagai faktor dalam terendah (penyebab ketidakpuasan) itu berkisar ketidakadilan sistem upah dalam perusahaan ... Itu adalah sistem administrasi gaji yang sedang dijelaskan ... [atau] itu khawatir suatu kemajuan yang tidak disertai dengan kenaikan gaji ... Berbeda dengan ini, gaji disebut-sebut dalam cerita-cerita tinggi (kejadian yang menyebabkan kepuasan) sebagai sesuatu yang ikut-ikutan prestasi seseorang di tempat kerja. Itu adalah bentuk pengakuan; itu berarti lebih dari uang, itu berarti tugas dengan baik; itu berarti bahwa individu itu berkembang dalam pekerjaannya ... "

And Herzberg concluded about salary (ie, money, earnings, etc): Dan Herzberg menyimpulkan tentang gaji (yaitu, uang, pendapatan, dll):

"Viewed within the context of the sequences of events, salary as a factor belongs more in the group that defines the job situation and is primarily a dissatisfier." "Dilihat dalam konteks urutan kejadian, gaji sebagai faktor milik lebih dalam kelompok yang mendefinisikan situasi pekerjaan dan terutama dissatisfier seorang."

Many people argue nevertheless that money is a primary motivator. Banyak orang berpendapat demikian bahwa uang merupakan motivator utama.

For most people money is not a motivator - despite what they might think and say. Untuk uang kebanyakan orang tidak motivator - meskipun apa yang mungkin mereka pikirkan dan katakan.

For all people there are bigger more sustaining motivators than money. Untuk semua orang di sana adalah motivator mempertahankan lebih besar lebih dari uang.

Surveys and research studies repeatedly show that other factors motivate more than money. Survei dan studi penelitian berulang kali menunjukkan bahwa faktor-faktor lain memotivasi lebih dari uang. Examples appear in the newspapers and in other information resources every week. Contoh muncul di surat kabar dan sumber daya informasi lain setiap minggu.

For instance, a survey by Development Dimensions International published in the UK Times newspaper in 2004 interviewed 1,000 staff from companies employing more than 500 workers, and found many to be bored, lacking commitment and looking for a new job. Misalnya, survei oleh Pembangunan Dimensions International yang diterbitkan dalam surat kabar The Times Inggris pada tahun 2004 diwawancarai 1.000 staf dari perusahaan yang mempekerjakan lebih dari 500 pekerja, dan menemukan banyak menjadi bosan, kurang komitmen dan mencari pekerjaan baru. Pay actually came fifth in the reasons people gave for leaving their jobs. Bayar benar-benar datang kelima dalam alasan orang memberikan untuk meninggalkan pekerjaan mereka.

The main reasons were lack of stimulus jobs and no opportunity for advancement - classic Herzberg motivators - 43% left for better promotion chances, 28% for more challenging work; 23% for a more exciting place to work; and 21% and more varied work. Alasan utama adalah kurangnya pekerjaan stimulus dan tidak ada kesempatan untuk kemajuan - klasik Herzberg motivator - 43% yang tersisa untuk kesempatan promosi yang lebih baik, 28% untuk pekerjaan yang lebih menantang; 23% untuk tempat yang lebih menarik untuk bekerja, dan 21% dan pekerjaan lebih bervariasi .

Lots of other evidence is found in life, wherever you care to look. Banyak bukti lain yang ditemukan dalam kehidupan, di manapun Anda peduli untuk melihat.

Consider what happens when people win big lottery prize winners. Pertimbangkan apa yang terjadi ketika orang menang besar undian pemenang hadiah.

While many of course give up their 'daily grind' jobs, some do not. Sementara banyak tentu saja menyerah mereka sehari-hari menggiling 'pekerjaan, beberapa tidak. They wisely recognise that their work is part of their purpose and life-balance. Mereka dengan bijak menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah bagian dari tujuan mereka dan hidup seimbang.

Others who give up their jobs do so to buy or start and run their own businesses. Orang lain yang melepaskan pekerjaan mereka melakukannya untuk membeli atau memulai dan menjalankan bisnis mereka sendiri. They are pursuing their dream to achieve something special for them, whatever that might be. Mereka mengejar impian mereka untuk mencapai sesuatu yang istimewa bagi mereka, apa pun itu. And whatever it means to them, the motivation is not to make money, otherwise why don't they just keep hold of what they've got? Dan apa pun artinya bagi mereka, motivasi bukanlah untuk menghasilkan uang, jika tidak mengapa mereka tidak hanya terus memegang apa yang mereka punya? Why risk it on a project that will involve lots of effort and personal commitment? Mengapa mengambil risiko itu pada sebuah proyek yang akan melibatkan banyak usaha dan komitmen pribadi? Of course the reason they invest in a new business venture is that pursuing this sort of plan is where the real motivators are found - achievement, responsibility, advancement, etc - not money. Tentu saja alasan mereka berinvestasi dalam usaha bisnis baru adalah bahwa mengejar semacam ini rencana adalah tempat motivator nyata ditemukan - prestasi, tanggung jawab, kemajuan, dll - bukan uang.

The people who are always the most unhappy are those who focus on spending their money. Orang-orang yang selalu yang paling bahagia adalah mereka yang fokus pada menghabiskan uang mereka. The lottery prize-winners who give up work and pursue material and lifestyle pleasures soon find that life becomes empty and meaningless. Undian hadiah pemenang yang menyerah bekerja dan mengejar materi dan kesenangan gaya hidup segera menemukan bahwa hidup menjadi kosong dan tak berarti. Money, and spending it, are not enough to sustain the human spirit. Uang, dan membelanjakannya, tidak cukup untuk mempertahankan jiwa manusia.We exist for more. Kami hadir untuk lebih.

Money is certainly important, and a personal driver, if you lack enough for a decent civilized existence, or you are striving for a house or a holiday, but beyond this, money is not for the vast majority of people a sustainable motivator in itself. Uang tentu penting, dan sopir pribadi, jika Anda tidak memiliki cukup untuk keberadaan beradab yang layak, atau Anda berusaha untuk rumah atau liburan, tetapi di luar ini, uang bukanlah untuk sebagian besar orang motivator yang berkelanjutan itu sendiri.

sumber : http://www.businessballs.com/herzberg